Olemme uudistaneet kehityskeskustelumme käytänteet. Jatkossa kehityskeskustelu sisältää henkilökohtaisen ja ryhmäkohtaisen osuuden. Tavoitteena on saada kehityskeskusteluista toimivampia ja hyödyllisempiä.

Olen saanut palautetta siitä, että aiemmin käytössä ollut kehityskeskustelulomake on koettu kahlitsevana ja raskaana – jopa hyödyttömänä. Tällaiset kehityskeskustelut eivät palvele ketään. Oamk voi kehittyä vain jokaisen työntekijän roolia ja panosta kehittämällä ja hyödyntämällä. Esimiesten merkitys korostuu, sillä heidän on osattava jalkauttaa yhteiset kehittämistehtävät jokaisen työntekijän vastuualueelle sopiviksi. Työntekijät voivat puolestaan miettiä, miten he voivat omalla työllään vastata kehittämishaasteisiin.

Keskusteluiden on johdettava yhdessä sovittuihin toimenpiteisiin, tästä huolehtivat niin työntekijä kuin hänen esimiehensä. Strategiamme sekä siihen lisätyt tämänhetkistä toimintaympäristömme tilaa kuvaavat tarkennukset ovat hyvä keskusteluiden lähtökohta, erityisesti ryhmäkeskusteluissa. Yhdessä hallituksen ja johtoryhmän kanssa tarkentamamme strategiakalvot ovat kaikkien esimiesten käytettävissä.

Asiantuntijaorganisaatiossa en halua sanella täsmällistä tapaa, miten kukin esimies ja alainen keskustelut käyvät. Itse aloitan kehityskeskustelut hallintoyksikössä ja johtoryhmässä tunnin mittaisella ryhmäkeskustelulla. Sen jälkeen käyn puolesta tunnista tuntiin kestävän henkilökohtaisen keskustelun jokaisen kanssa. Sen tukena on Elbitistä löytyvä kehityskeskustelulomake, jonka olen avannut työntekijän täytettäväksi etukäteen. Keskustelun aikana kirjaan siihen esiin nousseet asiat. Keskustelun päätteeksi molemmat hyväksymme ja allekirjoitamme lomakkeen.

Mallini on esimiesten vapaasti hyödynnettävissä – tai jokainen voi keksiä itselleen sopivan tavan. Tärkeintä on, että kehityskeskustelut eivät jää sanahelinäksi. Tehdään niistä yhdessä dynaamisia kokonaisuuksia, jotka, paitsi kehittävät organisaatiotamme, koetaan hyödyllisiksi kunkin henkilön osalta.