Osaamisvaatimukset hybridityön ajassa
Etä- ja hybridityöstä on tullut arkinen osa suomalaista työelämää. Koronapandemia toi hybridityön pysyväksi osaksi monien arkea ja kansainvälissä ja monipaikkaisissa organisaatioissa hybridityö on käytännössä ainoa tapa hoitaa asioita. Hybridityö todennäköisesti lisääntyy, sillä työvoimapula pakottaa organisaatiot uudenlaisiin työnteon tapoihin ja laajentamaan rekrytointialuettaan.
Vaikka hybridityö on monilla aloilla ja työpaikoilla arkipäivää, on liian vähän kiinnitetty huomiota siihen, millaista osaamista onnistunut hybridityö vaatii sekä työntekijöiltä että esihenkilöiltä. Onnistuneella hybridityöllä tarkoitamme työtä, joka toisaalta on organisaation kannalta tuottavaa ja tuloksellista ja toisaalta vahvistaa ja ylläpitää työntekijöiden työhyvinvointia ja yhteisöllisyyttä.
Hybridityö vaatii uudenlaisia osaamisia ja tekemisen tapoja sekä työntekijöiltä että esihenkilöiltä. Erityisen tärkeää on pyrkiä ratkaisemaan ongelmia, joita etätyöhön liittyy. Erityisesti yhteisöllisyys, sitoutuminen ja työhyvinvointi voivat etätyössä kärsiä.
Työntekijän osaamisvaatimukset hybridityön ajassa
Etä- ja hybridityö vaatii luonnollisesti erilaisten laitteiden ja ohjelmistojen käytön hallintaa. Kuitenkin etätyö vaatii myös ”pehmeää osaamista”. Erityistä huomiota täytyy kiinnittää vuorovaikutustaitoihin, sillä etänä kommunikointi on haastavaa ja altistaa väärinymmärryksille. Koska spontaaneja kahvipöytäkeskusteluja on hybridityössä vähemmän, tulee työkavereihin tutustumiseksi nähdä vaivaa.
Etäkokouksissa kamerat kannattaa pitää päällä ja harjoittaa aktiivista kuuntelua ja viitata toisten sanomisiin. Näin ihmiset kokevat tulevansa nähdyiksi ja kuulluiksi. Vaikka tehokkaita kokouksia arvostetaan, välillä on hyvä jutustella ”joutavia”, sillä vapaamuotoinen keskustelu luo sosiaalista liimaa. Vaikka etätyössäkin voi ruokkia yhteisöllisyyttä, ei se täysin korvaa kasvokkaista vuorovaikutusta. Jokaisen onkin sitouduttava osallistumaan läsnäolopäiviin ja yhteisiin tilaisuuksiin.
Etätyötä tehdessä voi herätä kysymyksiä työajan oikeasta käytöstä. Jotta luottamus esihenkilöiden ja alaisten, sekä koko työyhteisön välillä säilyy, on sovituista asioista pidettävä kiinni ja työn etenemisestä viestittävä säännöllisesti. Systemaattinen palautteen antaminen ja pyytäminen on etätyössä erityisen tärkeää, jotta jokainen tietää missä mennään eikä turhia väärinymmärryksiä synny.
Työhyvinvoinnin ja työn sujumisen kannalta itsensä johtamisen taidot korostuvat jokaisen etätyöntekijän kohdalla.
Esihenkilön osaamisvaatimukset hybridityön ajassa
Esihenkilötyö on muutenkin usein vaikeaa ja etätyön johtaminen luo uuden kerroksen haasteita. Etätyössä tavoitteet ovat samoja kuin läsnätyössä, mutta tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan uusia työkaluja. Esihenkilöiden on otettava hybridityön johtaminen systemaattiseksi kehittämisen kohteeksi ja hankittava siihen tarvittavia tietoja ja osaamisia.
Etätyössä alaiset odottavat ja tarvitsevat esihenkilöltä läsnäoloa, tukea ja ymmärrystä, mutta eivät mikromanageeraamista ja kyttäämistä. Suoritusten ja työaikaraporttien sijaan esihenkilön kannattaa keskittyä työn tuloksiin ja vaikuttavuuteen. Hyvät etätyöjohtajat ovat mahdollistajia ja läsnä olevia etänäkin. Empaattisuus korostuu erityisen tärkeänä ominaisuutena etätyön johtamisessa.
Nopeasti reagoiva ja toimiva viestintä on olennaista. Etätyön pelisäännöistä kuten palaverikäytännöistä tai työajan seurannasta on sovittava selkeästi. Työajan jakamisesta etätyön ja lähityön välillä kannattaa sopia henkilöstön kanssa keskustellen ja tarpeita kuunnellen, jotta vältytään turhalta vastakkainasettelulta johdon ja työntekijöiden välillä.
Myös etätyössä johtaminen on paljolti ongelmien ratkaisua, mutta etätyössä ongelmat eivät automaattisesti tule esihenkilön tietoon. Myös etätyössä esihenkilö kantaa vastuuta alaisten työhyvinvoinnista. Säännölliset ”mitä kuuluu -puhelut” ovat esihenkilölle työläitä, mutta vaivan arvoisia. Niiden avulla työntekijät kokevat yhteyttä organisaatioon, voivat keskustella ja kysyä, saada ja antaa palautetta ja purkaa tunteitaan. Myös mahdolliset huolet työntekijän hyvinvoinnista nousevat paremmin esiin säännöllisessä ja henkilökohtaisessa yhteydenpidossa. Yhteydenpito ei kuitenkaan saa tuntua kontrolloinnilta, vaan yhteydenpidon tarkoitus on ensisijaisesti alaisen tukeminen.
Etätyön johtamisessa korostuu esihenkilön rooli työnteon esteiden poistajana ja asioiden etenemisen varmistajana. Kun arkista vuorovaikutusta työyhteisön kesken on vähemmän, korostuu esihenkilön rooli prosessien koordinoinnissa, tiedonkulun varmistamisessa, työnjaon, tavoitteiden ja vastuiden selkeyttäjänä sekä tavoitteiden toteutumisen seurannassa.
Hybridityön johtamisessa palvelevan johtamisen asenne on erityisen hyödyllinen.
Hanna Sarkkinen ja Anu Paasikivi, YAMK Johtaminen ja työhyvinvointi 2024
LÄHTEET
Survey: Remote Work Isn’t Going Away — and Executives Know It (hbr.org)
How to Improve Your Soft Skills as a Remote Worker (hbr.org)
What Great Remote Managers Do Differently (hbr.org)
Etätyön johtaminen | Työterveyslaitos (ttl.fi)
Palveleva johtaminen työpaikan kulttuuriksi | Työterveyslaitos (ttl.fi)
